A dos años de la publicación de la Ley Karin sobre prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo
La Ley N°21.643 –«Ley Karin»-, publicada en el Diario Oficial con fecha 15 de enero de 2024, introduce modificaciones al Código del Trabajo, al Estatuto de los Funcionarios Municipales, a la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, al Estatuto Administrativo y la Ley de Bases Generales de la Administración del Estado; en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Estas dos últimas normas nos rigen como funcionarios/as UBB.
La Ley Karin se fundamenta en el Convenio N°190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2019) sobre Trabajo libre de acoso y violencia (incluye por razones de género), suscrito por Chile, dentro del que se señala que los empleadores deben implementar políticas, procedimientos y sanciones adecuadas, entendiendo que el acoso sexual y la violencia en el trabajo afecta la salud psicológica, física, sexual, la dignidad, el entorno familiar y social de las personas trabajadoras.
Definiciones
La violencia y el acoso en el ámbito laboral pueden ocurrir: en el mismo lugar de trabajo (oficinas o terreno, según la función); en el lugar donde se realice el pago de los servicios, donde coman o descansen los/as funcionarios/as (comedor o casino); durante los desplazamientos, trayectos o durante alojamientos si se encuentran en comisión de servicios.
En cuanto a los tipos de acoso y/o violencia, se definen tres, y todos ellos constituyen conductas prohibidas e importan una falta grave al principio de probidad:
1. Acoso Laboral. Luego de la entrada en vigencia de la Ley Karin, el acoso laboral se define como toda conducta que signifique agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, sea que se manifieste una o más veces -se eliminó el requisito de “reiteración” para que los hechos que pudieran constituir acoso laboral- y que tenga como resultado para el o los afectados, menoscabo, maltrato o humillación, o bien que perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
2. Acoso Sexual. Se entiende por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Para que se configure el acoso sexual no se necesita que sea más de un acto o que haya reiteración de ellos; debe haber falta de consentimiento (que puede ser una negativa directa, silencio o evasivas) y se debe ocasionar un perjuicio laboral a la afectada o afectado.
Algunos ejemplos de esta conducta pueden ser el chantaje, expresiones verbales, miradas, solicitar favores sexuales y acercamientos físicos como abrazos, roces con connotación sexual, tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos, todos contactos físicos no deseados, que varían desde roces en el cuerpo de otra persona, al intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales. Se incluye el uso de lenguaje sexual, es decir, insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para una actividad social fuera del lugar del trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, flirteos ofensivos, comentarios insinuantes u obscenos; exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos que hacen pensar en la actividad sexual.
3. Violencia en el trabajo. Consiste en aquellas conductas que afecten a las funcionarias o funcionarios, con ocasión de la prestación de servicios, ejecutadas por parte de clientes, proveedores, estudiantes u otros usuarios.
El acoso puede ser horizontal, es decir, ocurrir entre personas de la misma jerarquía; vertical descendente, o sea, quien acosa es jerárquicamente superior; vertical ascendente, donde quien acosa es alguien jerárquicamente de menor grado; o mixto, en que se mezclan las definiciones anteriores.
Es importante considerar, además, la existencia de comportamientos incívicos (descorteses o groseros) y sexistas que constituyen comportamientos o actitudes que pueden escalar con el tiempo y derivar en algún tipo de acoso por lo que deben ser observadas y detenidas a tiempo. Estas conductas incívicas si bien pueden no alcanzar a configurar un acoso, sí podrían considerarse infracciones a las obligaciones y prohibiciones funcionarias, por lo tanto, son susceptibles de ser igualmente sancionadas de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
Obligaciones de las instituciones del Estado (en cuanto empleadores)
La ley N°21.643 establece que las instituciones del Estado tienen la obligación general de prevención, investigación y sanción de conductas de Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia en el trabajo, siendo sus deberes:
Con relación al Protocolo de Prevención, debe considerar:
Igualmente, este Protocolo debe contener, como mínimo:
La atención psicológica temprana es otorgada a través de los organismos administradores de la Ley N°16.744 (que en el caso de la UBB es la Mutual de Seguridad), y constituye una herramienta preventiva y la derivación la puede hacer la jefatura del/la denunciante. Es parte de las medidas de resguardo o preventivas respecto de una persona afectada por conductas de acoso o violencia.
En cuanto a los/as trabajadores o funcionarios/as
Existen obligaciones funcionarias específicas en materia de Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia en el trabajo, dispuestas en el Estatuto Administrativo:
Del/la funcionario/a denunciante
Quien denuncie hechos constitutivos de Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia en el trabajo debe activar el Protocolo de Prevención en la institución.
Además, existe la obligación contenida en las letras k) y l) del Art. 61 antes mencionado. La primera, dispone que es obligación denunciar, con la debida prontitud, los hechos de los que tome conocimiento en el ejercicio de sus funciones y que revistan carácter de delito. Y la segunda, dispone que es obligación denunciar, con la debida prontitud, los hechos de los que tome conocimiento en el ejercicio de sus funciones y que revistan carácter de faltas administrativas o disciplinarias, especialmente aquellas que contravengan el principio de probidad.
Los/as funcionarios/as que denuncien las conductas antes descritas (letras k) y l) del Art. 61), tienen los siguientes derechos:
Además, el artículo 90 del Estatuto Administrativo señala que es un derecho de los/as funcionarios/as denunciantes ser defendidos y exigir que la institución persiga la responsabilidad civil y criminal, no solo administrativa, de las personas que atenten contra su vida o integridad corporal, o que los injurien o calumnien con motivo del desempeño de sus funciones.
Es en virtud de la disposición anterior que la autoridad superior deberá realizar una denuncia ante el respectivo Tribunal, a solicitud escrita del/la funcionario/a.
La denuncia debe ser fundada y cumplir con los requisitos del artículo N°90B del Estatuto Administrativo[1] que son:
Si no fuera posible para el/la funcionario/a formular la denuncia por escrito, podrá verbalizarla y quien la reciba deberá hacerlo en espacios físicos adecuados que resguarden la privacidad de la persona denunciante, debiendo levantar un acta (firmada por el/la denunciante) y entregarle una copia de ésta.
La denuncia es secreta. Nadie, salvo la receptora de la misma puede tener acceso a ella. Si el/la denunciante así lo solicita, queda prohibida la divulgación de antecedentes respecto de terceros. Sin embargo, de instruirse un procedimiento disciplinario, solo tendrá acceso a ella la autoridad superior y quien sea designado/a fiscal.
En cuanto a la tramitación de la denuncia, una vez recibida en la institución, la autoridad tiene tres días para pronunciarse sobre ella. Si no se pronuncia, se tiene por presentada. La autoridad solo podrá desestimar una denuncia de acoso sexual o laboral mediante una resolución fundada, que deberá ser notificada a la persona denunciante a fin de que pueda ejercer el derecho a reclamo previsto en el artículo 160 de la ley Nº 18.834.
Si algún/a funcionario/a efectúa una denuncia falsa, dará lugar a la aplicación de la medida disciplinaria de destitución, previo sumario administrativo.
En ocasiones, la Contraloría General de la República puede atender los reclamos que el/la interesado/a no hubiere dirigido primero a la institución en la que trabaja, cuando están involucrados/as el jefe superior del servicio o altas autoridades. También, cuando estén involucrados más de un servicio o cuando existan circunstancias que desaconsejen presentar la denuncia ante el propio servicio.
Una vez que la autoridad determine dar curso a una denuncia, esta deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los/as involucrados/as, a diferencia de lo que ocurría con anterioridad a la Ley Karin, en que se le entregaba dicha facultad al fiscal del pertinente sumario.
Medidas de resguardo del/la denunciante:
Estas medidas podrán ser revisadas, a fin de ser incrementadas, atenuadas o modificadas, de oficio o a instancias de la persona denunciada o denunciante, con el fin de resguardar eficazmente la vida y la salud de los/as involucrados/as.
Aplicación en la UBB
La Universidad del Bío-Bío ha dado cumplimiento a las disposiciones de la Ley Karin toda vez que:
- Se puso a disposición el correo electrónico canaldenuncia@ubiobio.cl, cuya encargada es la Directora de Recursos Humanos y se ha difundido a la comunidad universitaria, al cual las personas trabajadoras pueden enviar sus denuncias.
- Se creó un formulario de denuncias, el que contiene todos los requisitos que ésta debe cumplir para ser admisible. Además, existe un instructivo para efectuar las denuncias.
- Se publicó el Protocolo para la Prevención del Acoso Sexual, Acoso Laboral y la Violencia en el Trabajo, y además,
- Se publicó la Política para la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Todos los documentos señalados se encuentran disponibles en el Sistema de Gestión de Calidad de la Universidad del Bío-Bío.